相对应巨大的市场缺口,抚顺人力资源管理者的工资也不菲,据调查,大集团公司的抚顺人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1

抚顺组织设计服务目前，我国学者对抚顺人力资源战略规划的定义没有太大争议南京大学赵曙明教授在《抚顺人力资源战略与规划》中将抚顺人力资源规划定义为：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定抚顺人力资源管理的行动方针的过程。中山大学陈天祥教授在《抚顺人力资源管理》中指出：抚顺人力资源规划，就是科学地预测、分析组织在变化的环境中的抚顺人力资源需求和供给，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得需要的抚顺人力资源的过程。中国人民大学彭剑锋教授在《抚顺人力资源管理概论》中提到：广义的抚顺人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供抚顺人力资源的过程。看完诸位的定义，您或许有些疲乏，却不得要领。仔细分析，这些定义大体包含了以下五方面的含义，理解这些含义会有更清楚的认识，现罗列如下：1．抚顺人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略发生变化时，抚顺人力资源战略规划也要随之而变；2．组织所处的内外环境是在不断变化的，抚顺人力资源战略规划就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的抚顺人力资源；3．抚顺人力资源战略规划的核心内容是预测抚顺人力资源需求和供给，实现抚顺人力资源需求和供给的动态平衡；4．为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要抚顺人力资源管理其他系统的支持和配合，抚顺人力资源战略规划是对抚顺人力资源进行调整、配置和补充的过程；5．抚顺人力资源战略规划在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人利益。回顾其他文献对抚顺人力资源战略规划的定义，分析定义的本质含义，本书对抚顺人力资源战略规划如下定义。抚顺人力资源战略规划是指根据组织内外环境的变化和组织发展战略，预测抚顺人力资源需求和供给状况，制定一系列抚顺人力资源规划，在保证组织目标和员工利益的前提下，为组织提供相应抚顺人力资源的过程。。

抚顺绩效管理系统4．与技术变革同步如今的“随时在线”客户期待一种无缝式多渠道体验，而众多公司目前正在努力满足客户的这种需求这种“数字化改革”是指技术变革正在推动品牌找到新的思考及回应客户的方式。合适的外包客户服务联络中心合作伙伴能够使公司提前预料并满足相关挑战从而满足客户的要求在您看来，外包中，企业期望达成何种目标？“在所调查的组织机构中，当提到客户，管理大数据影响及利用企业中及与客户有关的社交媒体时，这些组织机构面临的最重要的挑战之一就是移动战略社交与实施。此外，其它挑战包括职场不断增加的虚拟助理劳动力等等。这些挑战的核心在于两个方面：因技术及全球化问题而出现的新渠道，以及快速发展的世界。明智的企业在寻求合作伙伴时，应保证合作伙伴能够理解这些千变万化的事实。那么为什么企业要与这些外包商合作呢？这是因为我们的世界一直处于变化之中，而战略合作伙伴是应对该变化的方式。”-------分析师之声：Frostamp，SillIvan客户联络部，全球项目总监StephenLound5.降低成本为了降低现有成本并继续超越不断增长的客户服务期望，很多公司承受着巨大压力。为降低这些成本负担，公司可与外包客户服务联络中心专家合作，并投资于多数公司无法匹配的人力、工艺流程、技术及定位领域在您看来，外包的主要原因是什么？“从以往调查的一些数据中，我们询问了公司对外包客户服务联络中心职能的目标，答案有许多都是集中于降低成本。但是，近一年，调查中，也有不少答案为提升客户服务，成本次之。有趣的是，公司目前正在考虑传统外包的驱动因素，如降低成本及根据优势提高客户服务及其如何影响客户满意度，忠诚度及消费主张等等。

企业培训体系“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心抚顺人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的抚顺人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。但是抚顺人力资源管理专业的就业前景到底如何呢？一、现状令人担忧市场经济的本质属性——竞争性、效益性，从根本上规定了人才的单一型知识结构或技能结构，不能适应市场的需要，必须是复合型的。而我国的抚顺人力资源从业人员的专业知识人才十分稀缺，据调查显示，很多都是干行政出身的，最近几年有高校开设了抚顺人力资源专业，但是这些毕业生和市场的需要还有很大的差距。其反映为人才资源队伍的国际化水准不高，国际通用型人才十分紧缺。在加入WTO的背景下，中国人才资源队伍的素质，不仅急需在总体上大力提升，而且要实现三大战略性转变：由再现型素质向开拓创新型素质转化，由内向型素质向外向型、国际通用型素质转化，由单一型素质向复合型素质转化。二、市场缺口大催生高收入权威机构调查显示，国内现在需要中高级抚顺人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，抚顺人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的抚顺人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元（一般在1.5万元上下浮动），薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间（一般在8千元上下浮动），在这样的工资标准中抚顺人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，不超过1.5万元，不低于8千元。三、证书考试不断升温在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业抚顺人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我抚顺职业发展能力。

员工福利2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）divide，23、月员工离职率：2times，整月员工离职总人数divide，（月初人数+月末人数）times，100％4、月员工新进率：2times，整月员工新进总人数divide，（月初人数+月末人数）times，100％5、月员工留存率：2times，月底留存的员工人数divide，（月初人数+月末人数）times，100％6、月员工损失率：2times，整月员工离职总人数divide，（月初人数+月末人数）times，100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数divide，整月离职员工总人数times，100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数divide，规定的月工作日times，100％2、加班强度比率：当月加班时数divide，当月总工作时数times，100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数divide，当天企业总人数times，100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数divide，当天企业总人数times，100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额divide，21.75天times，当月考勤天数2、月计件工资：计件单价times，当月所做件数3、平时加班费：月工资额divide，21.75天divide，8小时times，1.5倍times，平时加班时数4、假日加班费：月工资额divide，21.75天divide，8小时times，2倍times，假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额divide，21.75天divide，8小时times，3倍times，法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额divide，企业工资总额times，100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额divide，企业工资总额times，100％8、抚顺人力资源费用率：一定时期内人工成本总额divide，同期销售收入总额times，100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额divide，同期成本费用总额times，100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额divide，同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额divide，同期企业人工成本总额times，100％四、培训统计分析公式1、培训出勤率：实际培训出席人数divide，计划培训出席人数times，100％HR常用公式分析1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4、异动率＝异动人数/在职总人数5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/29、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10、员工进入率=报到人数/期初人数11、离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）times，100％12、员工当月应得薪资的计算方程式为:13、每天工资=月固定工资/21.75天14、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数ndash，当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数ndash，全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3、离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4、异动率＝异动人数/在职总人数5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员抚顺人力资源季（月）报表统计指标汇总一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计三、劳动时间利用指标1、出勤率（%）=出勤工日（工时）divide，制度工日（工时）times，100%；2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数divide，制度内实际工作工时数times，100%。四、劳动生产率指标实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；五、劳动报酬指标1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占抚顺人力资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。六、人员流动指标1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%3、流失人员工龄分布4、流失人员原因统计分布5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）。

国产车企业文化建设最后，通过专家评议等方式最终确定员工能力素质项，并基于上述员工素质指标维度，糅合形成员工的能力素质视图或画像2.客户服务中心员工能力素质指标体系示例客户服务中心员工能力素质模型的构建应充分考虑客户服务中心的运营特性以及未来竞争环境与态势，并符合所在企业的文化要求。指标的选择既要考虑知识、技能与职业素养的整合，又要考虑绩效表现，并且是可观察和测量的。对于客户服务中心而言，其员工素质模型的指标体系构成应为以下几个部分：岗位倾向、基本素养、知识与技能、绩效表现（见表1）。（1）岗位倾向。岗位倾向即员工性格特质偏向。根据冰山模型与洋葱模型的研究理论，个体素质中的冰山下层或洋葱内部的核心素质最为关键，因此人员的聘用应当与待聘岗位相符合，即所谓的人职匹配。美国心理学教授约翰bull，霍兰德（JohnHolland）于1959年提出了具有广泛影响的职业兴趣理论，他认为人格分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C），职业倾向由个体受教育程度及生活环境决定，体现出对某种职业类型的追求与偏好。客户服务中心作为知识密集与人员密集型行业，岗位类型多种多样，因此在人员选拔时应充分借鉴候选员工的不同职业倾向，有针对性地提拔或培养。通过《霍兰德职业倾向测验量表》对员工进行职业倾向测量，能够测出测量对象每一类型的得分情况（如图4）。图4员工A职业倾向直观图（每一类型分50，分为0）图5员工A职业倾向蛛网模型蛛网图（如图5）描述六种职业类型的关系，距离越近，说明相似性越大。

”　　此外，为保障《行动计划》的落实，人社部提出了加强组织领导、加大支持力度、营造良好发展环境、加强宣传引导四个方面的要求包括出台有针对性的政策措施，落实抚顺人力资源服务业发展的税收相关政策，研究推动将抚顺人力资源服务纳入政府购买服务的指导目录等。　　抚顺人力资源产业蓬勃发展，未来前景会更好，抚顺人力资源服务业也范围也是比较广范的，不是想象中的只为企业提供人才和劳动力，它还包括以下几个方面。　　1、临时工派遣业务，劳务市场及工人中介机构，2、培训管理服务，抚顺人力资源管理或抚顺企业管理咨询培训与职场培训，3、就业与雇佣服务，包括人才中介、人才网站、猎头服务业和常规招聘服务业等。　　近年来，受益于抚顺人力资源服务的企业和个人不在少数。随着抚顺人力资源服务业的发展提速，抚顺人力资源服务范围日益扩大，受益企业和人员数量逐步攀升。2015年抚顺人力资源市场统计报告数据显示，截至2015年底，全国各类抚顺人力资源服务机构共2.7万家，从业人员45.1万人，共帮助超过1.5亿人次实现就业或转换工作岗位，服务2432万家次企业。。

有的企业虽然有关注、有建设，但是没有形成有效的机制，往往ldquo，东一榔头、西一棒槌抓抚顺人力资源管理没有长效机制维持，所以没有形成良好的建设格局。甲级监理公司　　zui后，监理企业的ldquo，散点模式的特殊性造成了企业管理的特殊性。一是监理企业对项目点上的抚顺人力资源管理鞭长莫及，存在空间和时间的延迟，必然会出现执行力度减弱的现象。二是项目点上的抚顺人力资源管理完全依靠项目总监的管理，那么这种管理质量就会参差不齐。若总监善于管理，就会使抚顺人力资源效果得到有效发挥，带动一批精兵强将干好工作，若总监不善于管理，必然会浪费抚顺人力资源，造成工作各个环节衔接不到位，工作效率低下，甚至影响整个工程进度，长此以往监理企业就难以扩大经营市场。若想了解更多关于工程监理公司的行业资讯，欢迎登录咱们的官网我们会为您带来更多实用的小知识。。

　　2．进行员工离职访谈，确认并收集员工离职原因　　3．管理层、主管、班长及员工代表进行头脑风暴，找出员工流失的根源问题。　　4．综合运用第1～3步的结果对员工流失的根源问题进行优先级排序，并制订针对性的改进计划。　　5．实施这些行动计划并测量结果。　　需要注意的是，随着90-95后们逐渐成为员工的主流，管理者要努力熟悉和理解他们的内在和外在需求以及所喜欢的满足方式。具体来讲，大部分90-95后们除了仍然看中那些传统的薪酬福利、成长晋升、认可价值等回报外，更希望一种更新式的管理方式、文化氛围以及层级关系等。他们渴望价值感、参与感、成就感、公平感、即时回报与长远利益的有机结合等。。

同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一　　企业是由人构建的组合体，因此企业的抚顺人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业抚顺人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的抚顺人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。　　二、以人为本在抚顺人力资源管理中的重要作用　　管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业抚顺人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力抚顺人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业抚顺人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：　　1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。

再厉害的企业培训机构也只能解决它职责范围的问题。