全国免费服务热线:
13030876983

新闻中心

当前位置:新闻中心

员工OKR设置

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-11-15 15:16:37 * 浏览: 10
员工目标(O)的确定是针对员工目标(O)的目标。通常建议员工与部门负责人共同协商确定目标(O)。通常,部门目标被分解为多个职位,每个职位的员工都根据部门目标设定自己的目标。我们上面已经描述了分解方法。无论部门目标(O)还是员工目标(O),在目标(O)中都需要注意一些基本注意事项:1)目标(O)设置为较小,并且目标(O)需要控制。不能设置太多。太多会导致今年无法有效地集中精力。在正常情况下,OKR运营建议目标(O)最多不应超过五个; 2)每季度评估一次KR以验证目标的完成。在每个季度末评估关键结果KR。最好完成60-70%。如果100%完成,您的目标(O)设置太简单了。 3)首先遵循“自上而下,自上而下”的流程,“一起工作”,充分听取底层员工对目标(O)的意见,然后将修订后的策略进行过渡并确定年度目标(O),季度目标(O)。 4)目标必须明确且可衡量。例如,您不能笼统地说“我希望我的网站更好”。相反,我想提出“将网站速度提高30%”或“将集成速度提高15%”之类的事情。课程的特定目标,不能说“使gmail成功”,而是“ 9月在线gmail和11月100万用户”。5)目标(O)如果有野心,挑战和不舒服的目标(O)设置不能不管现在是什么,它必须是可以实现且具有挑战性的。这样,您将继续为自己的目标而奋斗,而不必在短时间内完成目标。员工通常每季度设定4到6个目标,太多的目标可能会让人难以承受。 6)必须充分传达目标(O)。在经理和员工之间直接沟通之后,达成共识目标(O)必须是共识。没有达成共识的目标不算作目标,而目标已达成共识。员工KR确定员工KR(KeyResults)是对先前设置的目标(Objective)的驱动程序过程的描述,但应注意,它必须基于特定的值(例如您要提高数量)网站访问量,但不仅仅是为了“显着增加页面访问量”,还应该更具体一些,例如“平均每日页面访问量超过1600,比以前增加60%”)。 KR必须具有以下特征:1)必须能够直接实现目标; 2)必须具有进取心,创新不能是常规的; 3)必须基于结果或结果,可衡量,设定评分标准,4)不能过多,每个目标通常不超过4 KR,5)必须与时间相关。目标是既有年度KR,又有季度KR:年度KR全年管理,但它们不是固定的,但可以及时调整,必须进行调整,确定后就不能更改季度KR。 。重要的是要记住,可以调整KR而不是目标。目标无法调整,措施和方法(KR)可以不断改进。必须在经理和员工之间达成共识的情况下设置相同的KR。每个员工都需要在每个季度初确定自己的季度OKR。在本季度末之后,他们需要根据本季度的完成情况对OKR进行评分。公司将每六个月进行一次PerformanceReview,主要是对过去六个月员工的绩效进行评估,并根据PerformanceReview的结果更改JobLadder(业务级别)和薪酬。值得一提的是,公司共享所有个人PerformanceReview的成就和级别。对于许多公司而言,这是无法想象的,因为一方面它可以更加公平和透明,它为每个同事提供了更好的学习和成长的样本,并鼓励每个人在产品开发中提高生产力。质量挑战并要求自己。