公司薪酬调整的五个时机

公司什么时候可以提高工资？谁付款？笔者认为，企业薪资调整的机会有五种，其中激励性薪金调整有三种情况，安全性薪金调整有两种情况。许多公司实施了一种功能性的薪酬模型，即每个人都熟悉的基于3P（职位，绩效，权力/人）的薪酬体系，即关注员工从公司那里为公司创造的价值。职位，绩效和能力三个方面设计薪酬体系。因此，公司首先从这三个维度进行薪资调整，以检查员工是否符合薪资调整条件。员工的激励性薪酬调整之一：晋升公司中每个职位（职位）的角色，管理风险，贡献水平和难度都不同。通过提升职位以承担更大的责任并要求员工具有更高的能力来提升员工，因此调整薪资是合乎逻辑的。企业最常见的薪酬调整方法之一也体现在职位变动上，包括职位的上升和下降，职位的转移等。其主要思想是职位的变化导致其主要工作职责的变化，其工资应相应地匹配，以使“责任与权利”相等。 （2）职工薪酬调整：晋升资历。 （2）资格（也称为能力标准）是对员工能力的描述。通常根据发展潜力和现有工作绩效对他们进行评估。企业的职位都是有限的。如果您只能通过提升职位获得更高的待遇和认可，那显然是行不通的。因此，许多公司现在为员工的抚顺职业发展提出了多种渠道，以解决员工的单一晋升渠道，并且它们也可以从薪金方面反映出对高潜力员工的激励。多渠道晋升的基本思想是评估员工的资格。一旦确定他们具有更高级别的资格，并且其个人表现符合公司的基本要求，即使没有晋升，他们也可以获得工资调整的机会。这部分薪资调整的具体实施形式在宽带薪资系统中反映为相同薪级上的薪资增长，在多渠道开发系统中反映为职业序列或技能的晋升识别。顺序。 （3）员工薪酬激励调整之三：业绩稳定。许多公司采用了年度工资调整制度，以奖励上一年的员工表现。这种薪资调整方法，以及晋升和薪资调整，构成了大多数企业薪资调整政策的主体。晋升是不定期的调整，即职位一旦发生变化就进行调整，年薪调整是主要根据雇员的工作表现进行的定期调整。根据企业绩效考核制度，对考核结果进行年末分级管理，并根据员工的不同水平进行不同比例的薪酬调整。这种薪资调整方法的基础是，企业必须具有完善的绩效评估体系，以使评估结果具有说服力。公司的薪酬调整首先要考虑单个员工是否具有上述条件，这反映了薪酬的内部公平性，即充分体现了他们可以获得薪酬调整机会的员工。此外，必须考虑市场和行业对公司薪酬的影响，以确保员工薪酬收入的相对竞争力。公司的保证薪金调整之一：当保证金调整公司引入人员时，其起薪标准将随着整体市场形势的变化而呈上升趋势。一段时间后，随后被介绍的雇员的起薪将我更高以前介绍的是员工的当前工资水平，这也是许多企业遇到的新老员工工资水平之间的矛盾。为了缓解这一矛盾，保证工资调整就是调整以前为解决这个问题而引入的老员工的起薪标准。这种薪资调整实际上属于公司薪资制度的调整。通常，在很长一段时间（2-3年）内仅进行一次调整。保证薪金调整也反映在具有一定资历的，能够达到要求的绩效标准的员工的薪水中，按照规定，许多公司将其称为年薪。企业的二级薪酬调整：市场调整市场外部环境对企业薪资的影响不及价格指数，而且员工也是最关心和最敏感的。根据有关统计，今年的总价格水平比去年提高了约10％。消费者价格指数（CPI）接连上升，生活费用成本增加，员工的工资水平相对下降。在这种背景下，许多公司采取了不同的措施来缓解矛盾，例如组织团购，福利的家庭化等，并且许多公司采用了广义的工资调整方法。对于企业而言，有必要考虑整体市场环境变化对员工心理的影响。如果不加照顾，这种矛盾和情感将蔓延到更大范围，并造成更严重的后果。市场调整侧重于总体环境的变化和各个企业通常采取的措施。具体方法不需要调整基本工资。一些公司采用特殊生活补贴和CPI补贴作为临时工资调整。它充分反映了公司对员工生活的关注，并将“以人为本”付诸实践。企业的薪酬调整不是独立的行为，而是构成整个薪酬体系的重要组成部分。薪酬调整政策的制定与薪酬制度的完整性有关。如果处理不当，可能会导致员工满意度下降。严重的人才流失。当然，在薪资调整操作方面，有必要掌握公司自身的经营状况，做好人工成本投资和收益分析，并尽我们所能。