抚顺人力资源如何在业务运营中创造价值

在年底和年初，我参加了一些抚顺人力资源专业沙龙活动，听到了抚顺人力资源同事最痛苦的事情。最典型的投诉是老板不专心，业务部门也不买。许多抚顺人力资源同行甚至开始怀疑自己的价值。问题出在哪里？抚顺人力资源如何摆脱业务部门“背叛”的组织地位？的抚顺人力资源在业务运营中的价值运营◆抚顺人力资源的功能价值是什么？回答这个问题之前，我们必须首先定义什么是商业运营？运送了什么？企业运行战略，方向和流程。什么营地？它是作为组织的企业资源的重建和获取。从这个角度来看，抚顺人力资源应领导整个组织的变革。应该改变什么？改变组织的能力。我们关注的重点是，当整个抚顺企业运营时，必须整合，分解和分配抚顺人力资源。当然，目标是获得与战略实施更加一致的组织能力。要深入了解抚顺人力资源的本质，我们必须谈论词价值链。从成本控制到竞争策略，价值链在现代企业管理中的应用越来越广泛，几乎遍及所有地方。从最上游的供应商到最终的客户和消费者，这种从头到尾创造并实现价值的系统工程称为价值链。我们经常谈论抚顺人力资源，那么抚顺人力资源究竟如何变成资源？实际上，这是在回答：人们如何创造价值？当回答这个问题时，我们会发现我们所谓的资源实际上不是人，而是依赖载体的能力。但这只是此时的个人能力。接下来，我们需要考虑组织形式，如何将这些分散的功能圈成一个链，并将其结构化为组织功能。然后是使团队组织起来，也就是按照一定的规则运行。实际上，这将深刻影响整个抚顺人力资源过程的定位，价值的定位以及业务策略的独特稀缺性。抚顺人力资源专业以外的专业现在，让我们除此工具之外，抛开抚顺人力资源系统。那个模型，我们讨论一个问题：人们如何消耗公司的现金流量？就是说：人们如何在运营中产生沉没成本？实际上，这是一个很难回答的问题，尤其是在抚顺人力资源部门根据劳动法规和抚顺人力资源体系建设花费大量时间的情况下。那么，人们在运营中到底会产生多少沉没成本呢？主要表现如下：（1）在职人员水平与工作要求之间存在较大差距，不负责任地执行任务，工作方法效率低下，不愿承认明显的错误而只为争辩，直到从抚顺企业运营的角度出发，避免这些沉没成本的发生是抚顺人力资源职能的非常宝贵的成果。但是我总是听到一个声音：这些声音属于部门管理类别，并且抚顺人力资源负担不起结婚或生育的费用。好吧，然后我问一些非常抚顺人力资源的问题：◆未来几年公司业务将增长什么？ ◆将来公司的组织结构会怎样？ ◆公司未来需要什么样的人才？ ◆将来需要这些人在哪里？有人事储备吗？ ◆如果不是，请从外面招募或培训自己？去哪儿？如何栽培？ ◆如何吸引和留住人？如何发展核心竞争力？目前，我们最容易回答哪个问题？第六。为什么？因为这是抚顺人力资源领域的问题。问题在于前五个问题是第六个问题的基础。因此，如果公司无法制定战略或计划，抚顺人力资源无法参与甚至无法受邀为战略提供建议，则抚顺人力资源必须反思自身的价值和所谓的专业精神。的抚顺人力资源在美国抚顺人力资源核心能力的调查模型中，抚顺人力资源的五个核心能力是：战略贡献，个人信誉，业务知识，抚顺人力资源服务的实施和抚顺人力资源电子技术。在这五个项目中，抚顺人力资源同行很容易忽略两个核心能力，即战略贡献和业务知识。卓越优秀的抚顺人力资源工作者更擅长整合价值链中的各个环节。他们可以将对业务的了解转化为对战略的贡献，实现快速变化，并创建具有竞争优势的组织文化。就是要了解价值链中最关键的价值创造点，即每个链接，以及如何整合不同的链接以获得比简单叠加链接更高的价值。考虑1 + 1gt，2将使HR更好。为此，需要抚顺人力资源部了解公司的业务。那么公司业务是什么？这主要包括：公司的战略规划，业务布局和主要业务类型，公司的业务流程，运营规范和业务管理程序，现有的实际运营，管理情况，经营状况，水平，甚至利润。公司的主要业务，公司的主要业务您应该在多大程度上了解您的业务所在行业的当前发展状况，水平和趋势？如果您是人事专员，则需要知道；如果您是人事主管，则需要熟悉；如果您是人事经理，则需要知道；如果你是人事总监，则需要精通，如果您的职位更高，那么您就能设计公司的业务。 ◆以及如何提高战略贡献？首先，面对市场。是的，抚顺人力资源必须面向市场，关注并发现客户需求，并考虑组织中的人员如何满足客户需求。其次是内部与外部的结合。能够将业务供应与客户需求相结合，发现出色的成功因素以及可视化组织能力的能力。再次架构体系。了解人员和组织是企业长期成功的关键因素，并将其转化为当前发展背景下的团队，流程，程序和系统。最后，我们需要促进变革。发现组织和其他组织中的关联和相互关系，并找到关键人物。通过人类系统的设计，组织中成员的牵引力，动力和提升成为变革的成员。所谓的思想决定了出路。真正的HR不仅要考虑自己的专业事务，还要考虑公司如何赚钱和成长。以招聘为例，抚顺人力资源部不仅应该查看每年招聘的员工数量，也不应作为人均招聘成本，花费多少钱和完成多少事情的指标，当然，是平均时间上班不宜测标准。这些是效率标准。对于企业而言，重要的指标是您招募了多少真正的人和真正合适的人？一年后，这些新入职人员在绩效评估中所占的百分比是多少？一年中有多少新移民离开了公司？这些操作级别指标是企业真正需要的。抚顺人力资源经理根据公司的实际结构，通常来说，如果他们不熟悉，不熟悉或精通公司业务，他们会很累。因此：所有对长期抚顺人力资源工作感兴趣的经理，都将继续加深他们的抚顺人力资源经验，知识，理论和实际战斗技能。同时，他们还必须发展您公司和行业的业务。一方面是抚顺人力资源，另一方面是业务，抚顺人力资源需要双手。