企业不应将培训视为“管理灵丹妙药”

我们经常谈论的这种管理解决方案“培训，企业员工培训”，长期以来一直被神话或过度使用作为“管理灵丹妙药”。跨国公司每年在培训上花费很多钱。培训费用和销售费用已成为最微不足道，最重要和最紧迫的项目，需要就管理成本进行审查。在这里我们要说的是，企业培训的实际结果也是有的。当没有足够的权力时，公司不应该轻易离开培训所要解决的管理问题。培训前后，重要性通常比培训重要。在培训之前，必须明确培训可以达到的目标，培训计划的细节和效果以及教员可以做什么。例如，公司经常喜欢进行大规模培训（超过50人），那么他们必须在培训之前意识到效果是有限的。更多的双向沟通​​和互动将不可避免地忽略某些人员的参与和反馈。这时的训练效果就像演讲一样，最多就像宣传一样。训练后的追踪更为重要。培训计划或培训单位的重点是，无需更改原始的认知或操作模式，也不需要在使用后修改评论。但是，实际上，事件发生之前和之后的这些最重要的关键点总是被忽略。在过去的几年中，为了追求训练效果，随着训练方法的多样化发展，各种训练方法已经更新并令人眼花azz乱。这是一件好事，但有些不好，并且极大地夸大了培训。成就和影响力。除了传统的培训方法以外，新的培训还简单地分为以下几类。咨询培训。这种培训的特点是立即学习，立即进行更改并立即使用。它是一种培训模型，可以节省聘请顾问的预算和时间，并达到培训和咨询的双重效果。而且，结合软件工具的使用，可以在培训后直接将其作为工作流程的一部分，这非常有效。训练。这种培训强调双向，指导和体验式学习，这对团队建设，激励士气和突破思维习惯的瓶颈非常有帮助，包括国内外受欢迎的教练，军事训练，扩展训练，训练营等等。参考培训。该培训主要用于团队角色识别和自我发展。它使用多种评估工具，将许多应用的心理学和性取向分析相结合，使用各种比例和分析数据进行统计推断，并使用这些结果来辅助教学。成长训练。培训的方式很多，包括电子学习，远程教学，课程函授或外籍人员培训和调查，这些方式主要用于长期抚顺职业规划和人才储备。不论培训方法和熟练程度如何，它都是提高培训效果的一种方法和技能，它只是管理的辅助手段。如果不与实际的业务或系统工具和软件结合使用，则不会与公司的规则，预算管理和绩效评估相联系。 ，无论它多么美丽，无论多么受训，最终还是热的分钟。只有认识到问题，找到正确的解决方案，使用培训来增强识别和学习的能力，而不是将所有问题都推到培训上，才是永远正确的方法。