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头脑风暴 - 企业培训计划设计

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2019-09-13 23:04:16 * 浏览: 10
当您了解一个人的头部如何工作时,最好是促进员工的学习。您从供应商处购买的最新培训解决方案设计解决方案始终充满了各种闪亮的“黑色技术”,mdash,最新的,酷炫的沉浸式模拟软件,电子学习和移动学习模块,甚至虚拟教室等等。然而,经过6个月,您发现,由于技术光环如此之多,公司的培训计划设计目标尚未实现。到底哪个链接出了问题?我们必须承认的一个事实是,无论训练计划本身的设计多么复杂,复杂和全面,ldquo,学习最终取决于学生的大脑活动。为此,我们邀请了几位脑神经科学专家和一位培训师告诉我们如何优化学生的大脑活动。镜子神经元有助于教导故事,媒体是Marshall middot,麦克卢汉最有名的说法,而这句话似乎特别适用于训练计划设计领域。在培训计划的设计中,如果培训师(以及与培训计划设计相关的管理人员thldl.org.cn)无法显示他们希望学生学习的行为,学员将通过培训师的“ldquo”学习。他们传达的信息很可能被学员忽视。训练师的话语,肢体语言,风格,甚至心情都会对训练计划的设计产生巨大影响。 “因为我们发现了镜像神经元,我们意识到当个体观察,理解和学习他人的行为时,他们头脑的相应部分将起作用,使个体能够更好地理解他人的行为和情感。学习。 “我的镜子:镜像神经元和同理心”的作者Meteo middot说,里萨多。里萨多说,因此,在训练师开始教学之前仔细评估他或她的精神状态是很重要的。 “当我走进教室时,我要做的第一件事就是检查我的心理状况是否完美。学生会敏感地感受到一点摇晃或恐慌,从而破坏了整个学习过程。事实上,有时即使是最好的培训课程,mdash,mdash,无论是经理培训计划设计,企业礼仪,领导力,还是新产品知识,mdash,mdash,都可能因为一些负面情绪而完全转换。因此,为了实现培训计划的设计目标,有必要彻底解决容易分散注意力的这些潜在问题。 Ldquo,即使是两个人之间最轻微的摩擦,也可能变成难以想象的后果。 Risado说,如果你在培训计划设计过程中不注意情绪管理,最终可能会导致严重的冲突,降低生产力,并破坏整个公司的和谐。产生美感的距离我们大多数人都在学生时代听过一句话,mdash,填鸭式教育绝对不是最好的教学方式。而罗德曼研究所的Alice Middot博士认为,这也适用于培训计划的设计。金博士指出,研究表明模块化短期学习在较长一段时间内进行了多次,并且练习用于增强印象。这些培训计划是最好的设计。例如,如果您想为员工设计新的产品培训计划,最好不要在新产品上市前几周急于进行高压培训计划设计。相反,您应该将培训计划设计线从3个月甚至更长时间延长。培训解决方案很久以前就已经设计好了。每个培训计划都有较短的设计时间,清晰的内容和每周的测试,以加深员工的印象,使培训计划的设计内容最终留在员工的心中。这里介绍的两个原则是mdash,mdash,延长学习前沿,通过实践强化mdash,mdash,远比ldquo重要,专注于学习媒介和不同人的喜好风格。专注于ldquo,来自中学Walker middot的整体情况,Sands Communications的高级顾问Mike Middot,Bright指出,虽然正式学习结构有时需要各种模块和课程,但更常见的是,对于员工而言,这是从观察和实践中学习并接受非正式评估的最佳方式。 Ldquo,如果您是一家小公司,您可能不需要那么多正式的培训课程和评估系统。他说,例如,公共关系公司要求员工具备良好的客户沟通技巧。通常,新员工通过观察和模仿来学习。当他们看到与经理或高级员工建立沟通,谈判,讨价还价和建立信任的过程时,他们自然会学到这一点。 Brett还强调,在实际工作环境中学习是真正为公司创造利益的学习。 “为什么这种做法可行?为什么我们公司提倡这个?我们为什么能克服困难?员工必须在实际的工作环境中观察和学习,不断面对并克服新的挑战,以便他们能够继续发展 - 无论是专业还是个人。让学生和培训计划一起设计,让学生坐在那里,被动地接受培训计划设计,让他们更好地参与。 CorporateVisions战略与营销总监Tim Middot表示,当学生认为他们融入培训计划设计时,他们的学习将更加有效。 “如果学生觉得他们也参与了培训内容的创建过程,他们会更加关注培训计划的设计。莱斯特勒提到了杜克大学行为经济学家丹·米多特(Eric Middot)所做的一项实验,他在实验中让想要购买家具的人自己设计和制造家具。在这个过程中,参与者的结果普遍认为这些家具含有的汗水很棒。 “培训计划的设计也存在同样的情况。莱斯特勒说。根据他的观点,您可以让参与者参与设计学习资料,让他们做自己的研究,或让学生分批在学生面前报告。 Lesterler的同事mdash,mdash,CorporateVisions的子公司Lisa Middot的创始人,Cummings指出,培训师使用的语言也应该引起参与者的参与意识。培训师经常使用ldquo,我们,因为它感觉更亲和,暗示合作和团队意识。然而,Cummings指出,正确使用ldquo,你的头衔,往往更有助于唤起员工的参与感:“通过简单的个人转变,我们可以让学生在不知不觉中成为整个学习过程的中心。例如,lsquo,你将要学习helli,hellip,rsquo或者lsquo今天,那么你必须点击这里rsquo,学生会觉得他们是故事的主角。巧合的是,戴维斯博士,神经学领导研究所所长Josh Middot认为,培训师应该让学生将他们学到的知识与过去的经历联系起来。 “我们都可以从过去的经验中学习。研究指出,从经验中获得的见解是如此重要,因为反思过程动员了许多大脑情绪活动。戴维斯博士说,例如,经过15分钟的指导,教练可以暂停并提出一个问题,让学生反思他们过去的类似经历并提出讨论。